LOOPBAANONTWIKKELING 

gepubliceerd in
2004 - Projectmanager

Inleiding

In dit artikel benader ik het thema vanuit een ongebruikelijke hoek en wel door het een onderdeel te maken van de psychische ontwikkeling van de projectmanager.

Volgens PMI in de VS[1] bestaat projectmanagement competentie uit:

1.      De kennis en begrip van het vak

2.      De mate waarin iemand dit aantoont

3.      De onderliggende persoonlijke kenmerken

Ik richt me op dit laatste aspect, in mijn mening het belangrijkste. Immers, als een projectmanager bij falen wordt vervangen, ligt dat meestal meer aan zijn persoonlijke kenmerken dan aan een correcte toepassing van technieken.

Persoonlijkheid …

Volgens Kohnstamm[2] is de persoonlijkheid een samenhangend patroon van motieven, waarden, gevoelens, emoties, houdingen, gewoontes en opvattingen. Samenhang in de wijze waarop mensen op anderen reageren. Ervaring leert dat dit moeilijk te veranderen en toch zeer bepalend voor iemands ontwikkeling is.

Een klassieke tegenstelling daarbij is de nature-nurture discussie (aanleg-milieu). In welke mate zijn mensen bij de geboorte een onbeschreven blad en in welke mate heeft hun milieu invloed?

De invloed van de opvoeding werd voor het eerst benadrukt door Freud. Harris[3] betoogt dat contacten met leeftijdsgenoten een nog grotere invloed op de vorming van de persoonlijkheid hebben. Modern genetisch onderzoek doet zelfs vermoeden dat onze afkomst meer invloed heeft dan we altijd dachten.

Met de genen als uitgangspunt ontwikkelt de persoonlijkheid zich. Het zijn de “kritieke ontmoetingen” met “belangrijke anderen” die de mens vormen en specifiek gedrag conditioneren. Iemand opgegroeid te midden van conflicten zal daar later in zijn leven op een andere manier mee om gaan dan wanneer de omgeving harmonieus was geweest.

Onbewust …

Als de jong volwassene het ouderlijk huis verlaat, is een belangrijk deel van de persoonlijkheid al gevormd. Dit vormt het uitgangspunt voor de verdere ontwikkeling, waaronder de loopbaan. Eén die overigens meestal onbewust plaatsvindt. Er zijn maar weinigen die van school afkomen met het idee projectmanager te worden. De onbewuste keuzen die daartoe leiden, hebben alles te maken met iemands persoonlijkheid.

Wanneer je terugkijkt, merk je dat bepaalde patronen zich steeds herhalen. Sommigen mensen krijgen altijd de probleemprojecten, anderen ontmoeten steeds weer dezelfde soort problemen. Deze patronen vormen aanknopingspunten voor een “bewustere” ontwikkeling van de persoonlijkheidsdimensie. De vraag is, hoe?

Je kunt het zoeken in communicatietrainingen, waarvan je na afloop vol goede moed aan de gang gaat, maar na een paar weken weer terug valt in het vertrouwde patroon. Dat alles heeft te maken met het feit dat aanleg niet te veranderen en conditionering moeilijk te doorbreken is. Dit lijkt defaitistisch maar is het niet wanneer je bewust met dit gegeven om kunt gaan.

Bewuster …

Bewuste ontwikkeling van het persoonlijkheidsaspect in de loopbaan, begint met een onvoorwaardelijke acceptatie van jezelf. Vanuit die acceptatie werk je verder. Ik geef een aantal voorbeelden hoe dat zou kunnen.

Reflectie en acceptatie

Een regelmatige zelfreflectie maakt het onbewuste bewust. Door steeds eerlijk terug te blikken, ontdek je welke patronen spelen. Elk patroon biedt een ontwikkelmogelijkheid. Wanneer je als projectmanager steeds hetzelfde type conflict tegenkomt, kijk dan eens naar jouw aandeel. Wat maakt dat je zo reageert? Hoe voel je je? Wat is het effect van jouw gedrag op de ander? Etc. 

Het gaat er dan nog niet eens om hoe het anders zou moeten. De eerste stap is acceptatie. Rogers[4] zegt: We kunnen niet veranderen, we kunnen niet in beweging komen, tenzij wij grondig accepteren wie wij zijn. Eerst accepteer je jezelf zoals je bent en onderdruk je de neiging om het gedrag te veranderen. Dit geeft je de gelegenheid om bewuster met de situatie om te gaan. Een volgende keer heb je dan meer “vrijheid van keuze” en kun je de reactie beter afstemmen op de situatie. Hierdoor word je niet anders, maar ontwikkel je jezelf.

Slechte eigenschappen

Gerrickens[5] komt met een verfrissende kijk op “slechte” eigenschappen. Die waar je een slechte beoordeling door krijgt. Volgens hem zijn deze van oorsprong goed, alleen wat overdreven of overontwikkeld. Deze vervormde kwaliteiten roepen bij anderen ook weer vervormde kwaliteiten op, hetgeen ze dubbel ineffectief maken.

Hij stimuleert te zoeken naar de oorspronkelijke kwaliteit. Zo kan besluiteloosheid in zijn kern voorzichtigheid zijn. Bemoeizucht - interesse en drammen - vasthoudendheid. Die kern is dan iets dat in jouw bereik ligt om verder te ontwikkelen. Je leert dus niet iets nieuws, maar ontwikkelt iets wat in basis toch al aanwezig is.

Stamboomonderzoek

Een andere manier om naar je ontwikkeling te kijken, is de familiestamboom. Dat wat je (mogelijk) in aanleg mee krijgt van je (voor)ouders. Vroeger wat dit heel gewoon, een man koos het beroep van zijn vader. In onze moderne tijd van individuele keuzes doen we dat niet meer en laten daarmee een arsenaal aan mogelijkheden liggen.

Wat deden je ouders, je grootouders, wat zijn specifieke familietrekken en in welke mate herken je die in jezelf? Met name die kwaliteiten die – naar jouw idee – nog niet voldoende ontwikkeld zijn, zijn dan de moeite waard om beet te pakken. De wetenschap dat “het bloed kruipt waar het niet kan gaan” kan een enorme stimulans zijn bij het ontwikkelen daarvan.

Crises

Mensen onder stress vallen vaak terug in vertrouwd gedrag. De stress biedt de mogelijkheid om jezelf verder te ontwikkelen. Zeker wanneer deze enige tijd duurt en je er met je huidige gedragsrepertoire niet uitkomt. Een actieve zelfreflectie biedt je de mogelijkheid om iets van de conditionering ongedaan te maken door het eens op een andere manier te proberen. Wanneer dit nieuwe gedrag effectiever blijkt te zijn, heb je een goede stimulans om het vaker zo te doen.

Aanbevelingen …

Wanneer we loopbaanontwikkeling zien vanuit het perspectief van de persoonlijkheid dan is het onvoldoende om met projectmanagers een persoonlijk ontwikkelplan te maken en hier aan gestalte te geven middels verschillende trainingen. Veel belangrijker is het om de projectmanager te stimuleren tot en te helpen bij zelfreflectie en de moed om patronen als uitgangspunt te nemen voor de professionele (en persoonlijke) ontwikkeling.

Eén van de manieren waarop dit soms gedaan wordt, is middels een persoonlijke coach. Toch zal dit in mijn optiek een laatste keus moeten zijn. Het is wat Senge[6] noemt “afschuiven van de last”, waarbij de reflectie in een klinische omgeving plaatsvindt, terwijl echte ontwikkeling in de praktijk van alle dag plaatsvindt.

Dit heeft verregaande consequenties. Om er één te noemen:

De praktijk om een projectmanager – wanneer hij niet functioneert – van het project te halen, dient alleen in uiterste noodzaak te worden gedaan. Het slecht lopende project is vanuit dit gezichtspunt een (verplichte) ontwikkelmogelijkheid voor organisatie en projectmanager. Door rond de projectmanager te staan en te helpen bij de (pijnlijke) reflectie bereik je de volgende effecten:

·         De projectmanager lost zijn eigen fouten op

·         Het problematische project wordt gered

·         De projectmanager leert van zijn fouten (wordt meer ervaren)

·         Er is geen wisseling van projectmanagers nodig

·         De projectmanager blijft behouden voor de organisatie

De manager, opdrachtgever, stuurgroep krijgen een meer ondersteunende rol die er toe zal leiden dat de projectmanagement competenties van de organisatie in zijn geheel zullen toenemen. Het vraagt een andere – in wezen veel meer confronterende - aanpak van het management ten opzichte van zichzelf en zijn projectmanagers. Maar wel één die zichzelf ruimschoots zal terugverdienen.