Een lakmoesproef voor een persoonlijkheidstest

Hoe weet je nu of je de uitkomst van een bepaalde test kunt vertrouwen en wanneer je op je hoede moet zijn? Ik heb daar een simpele test voor die te maken heeft met de manier waarop de vragen zijn geformuleerd. Wanneer je een keuze moet maken tussen twee uitersten. Bijvoorbeeld wat te denken van de volgende vraag:

Actief meedoen aan een discussie – (1) – (2) – (3) – (4) – (5) – Op mij zelf erover nadenken

Deze zou bijvoorbeeld gebruikt kunnen worden voor het ‘meten’ of je extravert of introvert bent. Maar wees nu eerlijk, wie zegt mij dat als ik (1) scoor (sterk extravert) of (5) scoor (sterk introvert) is dat dan in dezelfde mate. Nee natuurlijk. Dit soort testen zijn fout enkel en alleen al door het feit dat de manier waarop de vragen worden gesteld niet in overeenstemming is met de complexiteit van de menselijke psyché.

Vaak bestaan deze toetsen uit bepaalde typologieën. Waarbij ik het altijd dan uiterst verdacht vond dat je bij sommige meerdere typen kan scoren. De trainer zei dan altijd dat iedereen wel iets van alle types in zicht had. Het komt dat niet in hem of haar op dat een andere verklaring misschien wel kan zijn dat het model niet klopt. Veel fundamenteler is misschien wel de vraag of er wel zoiets bestaat als een persoonlijkheidstype.

Dan is nog iets anders waarvoor je op je hoede moet zijn. Over het algemeen bestaat zo’n terugkoppeling, net als een horoscoop, uit zeer algemene teksten. Als je nu van te voren te horen krijgt dat dit een beschrijving van je persoonlijkheid is, dan ga je in eerste instantie op zoek naar overeenkomsten. Je negeert wat je niet herkent. Door je op de overeenkomst te focussen geloof je dat de uitkomst ook werkelijk over jou gaat.

Datzelfde gebeurt er wanneer een manager de test gebruikt in je persoonlijke ontwikkelingsgesprek. Hij (of zij) gaat op zoek naar zaken die je zou moeten verbeteren. De test wordt dan een middel om het slechte nieuws te brengen. Ineens is het instrument niet meer zo onschuldig. Kennelijk ben jij niet zo emotioneel intelligent, misschien moet je wel in coaching. Uiteraard bij de afnemer van de test.

Het is daarom immoreel wanneer managers hier gebruik van maken. Wanneer zij vinden dat medewerkers hun gedrag moeten veranderen dan moeten zij dat maar recht in het gezicht zeggen in plaats van hun verantwoordelijkheid te ontlopen. Coaching kan een goede zaak zijn, maar niet om wat des managers is af te schuiven op een externe coach.

Deze blog is geïnspireerd op het boek ‘A skeptic’s HR Dictionary’ van Patrick Vermeren.