Hoe immoreel ben jij als trainer?
Zonder op dit moment de door trainers en adviseurs gebruikte modellen al bij naam te noemen, heeft het merendeel van hen geen wetenschappelijk basis. Als je hen hier op aanspreekt dan rechtvaardigen zij het gebruik van een op pseudowetenschap gebaseerd model door te zeggen dat het helpt om mensen over zichzelf te laten na denken en dat dat al winst is. Of ze zeggen dat ze er hele goede ervaringen mee hebben. Omdat het potentieel schadelijk is het immoreel. Het spreekwoord ‘baat het niet dat schaadt het niet’ gaat in veel gevallen niet op, het schaadt wel.
Helemaal wanneer het om persoonlijkheidstesten gaat. Persoonlijkheidstesten corrigeren om het zelfbeeld van een medewerker. Daarmee krijgt de manager een gereedschap in handen om hem of haar, middels trainingen en coaching, te kneden in de gewenste vorm. Dat is me nogal wat wanneer zo’n test nergens op gebaseerd is.
Het proces dat een organisatie die tot het gebruik van een dergelijke test over gaat, ziet er doorgaans er als volgt uit:
- Een verkoper verkoopt de test aan de HR functionaris.
- Met experts bedenkt men een profiel.
- Een consultant koppelt het profiel aan de test.
- Mensen beantwoorden de vragen.
- Een rapport wordt gemaakt.
Op een aantal punten gaat dit mis. Omdat het een commerciële setting is, de beloning van de verkoper is afhankelijk van zijn omzet, zal deze geneigd zijn om zoveel mogelijk tests te verkopen. Ook wanneer de test helemaal niet geschikt is. Dit lijkt me vergelijkbaar met het verkopen van een papieren vlieger aan iemand die naar de VS moet voor zaken.
Maar ook tijdens stap twee en drie is er van alles mis. De vertaling van de werksituatie naar een profiel dat de test kan meten is gebaseerd op ideologie. Het zijn de ‘meningen’ van experts die de koppeling, of met een mooi woord ‘mapping’ maken. Het feit dat een bepaalde rol niet persé één juist profiel heeft ziet men hier over het hoofd. Ik ken bijvoorbeeld hele goede introverte projectmanagers en hele slechte extraverte. Terwijl extraversie toch vaak als een gewenste eigenschap wordt gezien.
Wat nog ernstiger is, is dat zelfs als de test (zoals de Big-V of Hexaco) een wetenschappelijke basis heeft, de mapping dat niet is. Waarmee je de uitkomst dus waardeloos hebt gemaakt. Door het gebruik van profielen en daarop gebaseerde testen duw je mensen in een vorm waarin hun karakter niet past. Vanaf het moment dat het profiel is vastgesteld, zal de manager of (nog erger) een coach met de medewerker aan zijn persoonlijke ontwikkeling gaan knutselen. Ik kan me nog goed herinneren dat ik op basis van zo’n test voor de eerste keer bij de coach kwam. Gelukkig had ik een goede, ervaren psychotherapeut. Toen ik op antwoord van het vraag ‘waarvoor ben je hier’ de test uitslag liet zien, zei ze heel vriendelijk: “Dat vroeg ik niet, waarom kom je hier’. Daarna heeft ze me geleerd om te reflecteren en dicht bij mijzelf te blijven.
Maar stel nu dat je bij iemand terecht komt die aan je persoonlijkheid wil knutselen. Daarmee verstoor je een goede ontwikkeling van je eigenbeeld. Een verstoord zelfbeeld resulteert in een lagere eigenwaarde en een verminderd zelfvertrouwen. Wat uiteindelijk ertoe leidt dat de medewerkers kansen mist en minder uit zijn carrière haalt dan dat er in potentie in zat. Ik vraag me af wat er zou gebeuren als de contant gemaakte waarde van de niet gerealiseerde salarisverhogingen op de testafnemer verhaalbaar zouden zijn.
Misschien overdrijf ik, maar wanneer je in de toekomstige blogs kennis maakt met de rijke verzameling aan ongefundeerde onzin dan ben ik ervan overtuigd dat je iets meer op je hoede bent wanneer je bij de goeroes te rade gaat. Laat je niet misleiden.
Deze blog is geïnspireerd op het boek ‘A skeptic’s HR Dictionary’ van Patrick Vermeren.